对于标准工作时间外劳动属何种性质，能不能认定为加我国现行的法律法规中，未找到直接界定“加班”概念的规定，仅在如何支付加班工资的法条中间接地对“加班”进行了解释，即通过对法律事实的描述对“加班”进行界定。例如，原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）将加班表述为：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。”《北京市工资支付规定》（北京市政府令第142号）中将加班表述为：“用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作。”从上述法条的表述中可以认定加班的要件为：一是用人单位实际需要依法安排，二是在标准时间外工作。故，依据现行法律规定，用人单位安排劳动者在标准时间外工作的，均应认定为加班。劳动者往往也以此作为提起加班工资请求的理由。

而用人单位则通常认为值班不是加班。但我国法律没有对“值班”进行过规定或解释。实践中一般理解的“值班”是指：在标准工作时间外，为了保证安全、预防事故、应对突发事件，用人单位安排劳动者在特定地点，按要求完成规定任务的工作。由此可见，“值班”也符合认定加班的两个要件。但是，值班又具有如下特点：工作内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的；工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；执行的工作制度和规章与正常工作的规章制度不同，比较宽松；可以休息，自由安排时间。而且，在实际生产生活中，用人单位通常将加班工资作为工资组成的一部分归属于人力成本，直接从生产成本中列支；而将值班费作为日常管理，从企业管理费中列支。可能引起劳动者竞相讨要加班工资，造成企业破产倒闭，城镇失业人口猛增，甚至社会动荡。这种结果会严重损害劳动者、用人单位和国家的利益，不利于体现按劳分配原则和公平公正原则。但若驳回岳某加班工资的仲裁请求，司法部门又会陷入无法可依的尴尬境地。

值班这种用工形式大量存在于用人单位，劳动者要求用人单位支付值班的“加班工资”案件已屡见不鲜，并且愈演愈烈。2008年是劳动争议案件“井喷”的一年，而涉及加班工资争议的案件占到案件总量的50％左右。因为缺少统一标准，各地区的仲裁机构对于案件事实的认定存在差异，造成“同因不同果、同案不同判”，直接威胁法律的权威性。因此，若要从根本上解决这个问题，就需完善立法、统一标准。

首先，应进一步明确加班的内涵或外延。笔者建议，将用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外从事本职工作或其他生产性工作的，认定为加班。缩小现行法律中对于加班的认定范围。其次要引入“值班”概念，填补法律空白，使值班这种用工形式真正得到规范。用人单位安排劳动者从事与其本职工作无关的非生产性值班，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，认定为值班，由用人单位支付值班费，以区别于加班工资。这样有利于体现法律的公平公正，有利于保持劳动关系和谐稳定，促进社会经济又好又快地发展。

其次，可以适当扩大特殊工时工作制的适用范围。当前如此数量庞大的加班争议案件，反映了我国关于加班的法律规定与经济发展已不协调。究其原因，一方面随着社会进步和科技创新，出现了许多新型岗位，另一方面法律将更多的劳资关系纳入劳动关系的调整范围，用工形式变得越来越灵活，法律规定愈发滞后不能适应新型的用工方式。

因此笔者认为，可以适当扩大特殊工时工作制的适用范围，允许企业采用更加灵活的用工方式，以解决部分加班工资争议，减少企业用工成本，提高人力资源的使用效率。以本案为例，岳某在2006年7月至2008年6月两年间共存在70次加班维修记录，每次维修时间为1小时左右，所以商贸公司如实行综合计算工时制，就可以在一个周期内，仅对岳某实际维修的时间进行记录，再与岳某正常工作的时间进行累计，如总工时数不超过该周期内法定标准工作时间的总工时，就不必支付加班工资。或者对岳某实行不定时工作制，因为本案中岳某在标准工作时间内从事的也主要是维修工作，在无故障出现时，岳某实际处于空闲状态，故其符合机动作业性质。如对其实行不定时工作制，要求其仅在故障出现时到场维修即可。这样就可避免产生加班争议。

我国劳动法关于工作时间与加班时间的是如何规定的

根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（即加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

只有四种情况不得拒绝加班：

1、发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；

3、须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；

4、为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

除了这4种情况外，单位要求员工加班，必须与员工协商。单位采取不正当手段要求员工加班，员工可以拒绝。虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班工资，加班工资必须按照劳动法第44条规定的标准支付。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条或《劳动合同法》第85条规定解决。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。

那么国庆节若是加班，可以得到多少加班费

按照国务院放假规定，2016年国庆节从10月1日至10月7日，共放假7天。这7天，只有前三天是法定假日，后四天是双休日调休。因此，劳动者在前三天法定假日上班，用人单位应该按照日工资的300％支付加班工资，这笔钱不得以调休来抵销。10月4日至7日，用人单位安排劳动者加班，可以选择给劳动者安排补休或者按照不低于劳动者本人日工资的200％支付加班工资。

我国最新《劳动法》关于工作时间与加班时间的规定

1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。