暴力裁员，如有下列情况之一，根据《劳动合同法》第40条，公司应如何处理生病员工，雇主可在提前30天书面通知雇员或向雇员额外支付一个月工资后终止劳动合同：

（I）雇员因公患病或受伤，在

规定的医疗期满后，无法从事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能胜任该工作，经培训或工作调整后仍不称职（III）订立劳动合同的客观条件已签订的合同发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且雇主和雇员未能通过协商就变更劳动合同内容达成一致

可以看出，在工人生病的情况下，用人单位也有权解除劳动合同，但必须满足一个条件，即“医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”。同时，必须提前30天通知正式人员，或额外支付一个月的工资。但这里涉及到一个概念，即医疗期。根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》，医疗期限，是指企业职工因病或者非因工负伤停止工作治疗休息的期限，不得解除劳动合同。医疗期的具体期限与工人的实际工作年数和单位的工作年数有关，从3个月到24个月不等

因此，对于生病的员工和处于医疗期的员工，除非该员工有特殊情况，如违反《劳动合同法》第三十九条的规定（根据该规定，用人单位可以在六种情况下解除劳动合同：证明员工在试用期内不符合劳动条件，严重违反用人单位规章制度，严重失职），否则，用人单位不得解除或终止劳动合同。即使职工的医疗期满，用人单位解除或者终止劳动合同，也必须严格以法律理由为依据，遵守法定程序，如员工是否可以从事原工作，如果不能从事原工作，是否可以从事企业另行安排的工作等。这里“能够参与”的判断标准不是企业单方面确定的。如有必要，必须以主管部门的劳动能力评估结论为准