首先，吴某某自1999年3月调到某合资公司工作后，就与某合资公司建立了劳动关系(包括事实劳动关系或签订书面劳动合同)，该事实从某合资公司于1998年11月20日报给某集团公司的劳动合同花名册中可以得到确认，该花名册上明确约定了调入某合资公司员工(包括吴某某)现与某合资公司签订的劳动合同的起止时间及有无约定事项，该花名册上有某合资公司从事劳动工资工作的经办人及某合资公司的负责人的签名，也有某合资公司所盖的公章，这就足以证明吴某某与某合资公司签订了书面的劳动合同，即使没有签订书面的劳动合同，也形成了事实劳动关系(本案仲裁裁决书已经确认)，因此吴某某与某合资公司自1999年3月起就建立了劳动关系这是一个不争的事实。而且自吴某某调到某合资公司以后与上诉人的劳动合同所约定的权利、义务已暂停履行(本案仲裁裁决书已经确认)，上诉人在这种客观事实的情况下，依据《劳动法》第二十六条第三款的规定提前三十日以书面形式通知吴某某解除劳动合同(文号：XX[2001]字第33号)，就是这样一个合法的解除劳动合同的文件，竟然被某市劳动争议仲裁委员会以劳仲案字[2001]第11号仲裁裁决书撤销，对于该[2001]第11号仲裁裁决书，在本案中只能作为一种证据使用，法院完全有权利对其进行审查，该仲裁裁决书完全不顾客观事实，不对申诉人提出的要求因解除劳动合同给予经济补偿的仲裁请求进行裁决，却对申诉人没有提出的仲裁请求进行裁决，即撤销了上诉人对申诉人的解除劳动合同文件XX[2001]字第33号，这完全是违反法律规定的，而且仲裁委员会在裁决书中还认为上诉人依据《劳动法》第26条3款以及劳部发[1996]354号文第21条规定解除申诉人劳动合同并且不支付申诉人经济补偿金属适用法律、法规不当，《劳动法》及劳部发[1996]354号文是有效的法律、规章，国家没有明文废止，适用于中国境内的所有企业，上诉人依据《劳动法》第26条3款解除申诉人的劳动合同，程序合法，内容合法，而且吴某某在该次仲裁的申诉书上也认可了该解除劳动合同的事实，某合资公司客观上也认为上诉人已经与吴某某解除了劳动合同，所以才与吴某某建立了劳动关系。但仲裁委员会却作出如此明显错误的认定，法院作为国家最后的司法救济机关，完全有权利对作为本案证据使用的自劳仲案字[2001]第11号仲裁裁决书不予认可，由上可以看出上诉人已经与吴某某解除了劳动合同。

其次、即使劳仲案字[2001]第11号仲裁裁决书有效，上诉人与吴某某解除劳动合同的文件被撤销，在事实上上诉人已经与吴某某解除了劳动合同。因为，自1999年3月吴某某调到某合资公司后，其社会保险及人事档案关系全部一并由上诉人处转到了某合资公司，某合资公司假如认为上诉人与吴某某没有解除劳动合同，某合资公司又是凭什么来与吴某某建立劳动关系(包括事实劳动关系或签订书面劳动合同)呢?根据劳部发[1996]354号文第17条的规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。该条规定的签订劳动合同，其实质就是建立劳动关系(包括事实劳动关系或签订书面劳动合同)，某合资公司在与吴某某建立劳动关系时，是明知吴某某已经与上诉人解除了劳动合同，假如按某合资公司在庭上所认为的上诉人与吴某某一直都没有解除劳动合同，那某合资公司为什么还要骋用吴某某呢?那某合资公司就是一种违法用工，实际上包括某合资公司、吴某某、劳动部门、上诉人均不认为某合资公司是一种违法用工，实际上某合资公司与吴某某建立劳动关系是经过三方(上诉人、某合资公司、吴某某)协商形成的一种事实，某合资公司、上诉人、吴某某均认可上诉人已经与吴某某解除了劳动合同。所以，现在吴某某否认与上诉人已经解除了劳动合同的说法是不能成立的。