上海11月27日电今天，上海市杨浦区人民法院一审判决被告上海海立特种制冷设备有限公司支付原告谢邦伦出差补贴款1．9万余元及同期利息。

法院查明，2004年6月，原告谢邦伦到被告上海海立特种制冷设备有限公司从事制冷设备的售后服务工作，但双方未签劳动合同。2005年3月1日，被告公司向原告谢邦伦出具了一份欠条，载明欠付谢邦伦2004年度出差补贴款2．3万余元，并承诺在2005年第二季度还清。

但是，直到2006年4月6日，被告公司仅支付谢邦伦出差补贴款3530元。10月，谢邦伦诉至法院，要求被告公司支付出差补贴款1．9万余元并支付同期利息。

针对原告谢邦伦的起诉，被告公司辩称，原告谢邦伦尚未就诉争事项提起劳动仲裁，故法院不应受理原告的诉讼请求；况且，本案已过仲裁时效，故原告谢邦伦已丧失了胜诉权。

法院审理后认为，根据2006年10月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条的规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

决理念值得借鉴

现行“一调一裁两审”劳动争议处理体制的设立初衷，是通过仲裁解决大部分劳动争议，人民法院则集中精力审理复杂、疑难案件。从实践效果看，这种立法精神得到了一定程度的贯彻，对于保护劳资双方的合法权益，妥善处理劳动争议，都起到了积极作用。

然而，随着我国目前市场经济体制的建立和改革的深入，劳资关系出现了重大变化，劳动者维权意识不断增强，劳动争议案件持续增长，现行劳动争议处理体制上的不足也日渐显现。最集中的表现之一，就是劳动争议案件的前置仲裁程序过于严格：案件无论繁简与否，都必须刻板地履行“一调一裁两审”程序。这一处理过程耗时费力，劳资双方及司法部门都不堪重负。

本案中，法院贯彻落实《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的精神，合理保护劳动者的合法权益，其判决理念无疑具有一定借鉴意义。

本案中，被告公司欠付原告谢邦伦出差补贴款并出具欠条，双方的债权债务已由欠条作了明确的约定，故本案不需先行仲裁，亦不受仲裁时效的约束。

企业搬迁引发的劳动争议

2014年12月19日，在株洲市劳动争议仲裁庭持续了3天的庭审结束，株洲某民营企业依法支付68位职工法定节假日加班工资、未休年休假工资报酬等共计588112元。

仲裁院的裁决基本符合实际，但我们对年休假工资计算年限、考勤的认定方式有不同看法。68位职工的法律援助律师、株洲法达律师事务所律师曾辉荣对仲裁结果不服，已向石峰区法院提起诉讼。

争议一：解除劳动关系是否合法

2014年7月，株洲某民营企业在株洲醴陵新建的三条生产线正式点火生产，株洲市的厂区停产关闭，吴江等68名职工因不愿意去醴陵市工作，而与企业终止劳动合同。

68名职工要求企业支付代通知金（用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替）和经济赔偿金。

职工的这个要求，仲裁庭是不会支持的。株洲市总工会首席仲裁员曾文十分关注此案，他告诉记者，该民营企业是响应政府号召，配合政府贯彻落实中央治理污染的决策对企业进行搬迁，且企业在搬迁中，严格按照规定程序和步骤组织职工协商。2014年4月29日，该企业还召开职工代表大会，表决通过了《株洲公司整体搬迁醴陵员工方案》，并在株洲市主要媒体进行公告刊登，该企业没有违反《劳动法》的相关规定。

在这个问题上，我赞同仲裁庭的裁决。曾辉荣看到企业提供的一份证据，即该企业提前2个月向职工下达的自主选择去留意向通知书，通知书里明确告知，选择不去醴陵上班的职工将解除劳动合同。

曾辉荣解释，依据《劳动合同法》第四十条，该民营企业由于污染问题整体搬迁，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，解除与职工的劳动合同属于合法行为，企业无需支付代通知金和经济赔偿金。

争议二：考勤的认定以哪种为准

考勤的认定方式一直是案子争议的焦点。曾辉荣拿出68位职工的电子考勤表作为证据，而该民营企业则拿出了电子考勤表和职工2012年7月至2014年6月的纸质考勤表。

两种证据的出现就导致认定加班比较困难，到底以哪种考勤表为准计算加班费呢在两种的证据面前，仲裁员曾文也觉得有些头疼。

最终，仲裁庭采取以纸质考勤表为主，结合电子考勤表内双方一致的部分，计算补偿68位职工于2012年7月至2014年6月的加班费。

仲裁庭主张纸质考勤表估计出于两方面的考虑。曾文分析，纸质考勤表有专人的签字和盖章，比电子考勤表更为合理，仲裁庭更易采信。电子考勤更多地是企业用于规范员工进出场秩序而采用的管理手段，加之，68位职工没有提供2012年7月以前的考勤表情况，故仲裁庭认定以纸质考勤表为准计算加班工资。

我认为这是不合理的。曾辉荣说，纸质考勤表也并不完整，不能全面客观地反映职工加班情况，而电子考勤则是职工进厂的有效证据，职工电子考勤表考的就是职工上下班的情况，若按照纸质考勤表计算，68位职工的加班得不到完整的体现。

加班认定应由用人单位举证，不能因电子考勤表不完整而采用对企业有利的纸质考勤表。曾辉荣表示他将在一审中，力争以电子考勤表为计算加班费的依据，尽力维护68位职工的加班权益。争议三：年休假应计算几年

仲裁庭只支持68位职工2012年10月10日至劳动合同解除前的未休带薪年休假工资报酬，在此之前的年休假工资报酬不予支持。在所有争议中，曾辉荣对此项裁决异议最大。

原来，仲裁庭依据《职工带薪年休假条例》第五条单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排的规定，认定68位职工于2014年10月9日提出仲裁申请，要求支付2012年10月9日之前的未足额支付带薪年休假工资报酬的请求，已经超过仲裁时效，仲裁请求不予支持。

在劳动关系存在期间，应当休而没有休的年休假福利应转化为加班工资的形式，不受时效性的限制。曾辉荣认为未休年休假报酬应属于工资范畴，根据《职工带薪年休假条例》规定，既然称之为年休假工资，理应属于工资范畴，因此，劳动关系存续期间因索赔未休年休假报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。

近日，株洲石峰区法院将对此案进行一审，本报将继续关注此案的进展。（本报记者向冠男）