1、在合理限定竞业禁止义务的主体方面，认为通常应当综合考虑两个因素：

首先，应当分析这些人员是否接触或知悉雇主的商业秘密；其次，被限制人员的生存能力是否会因此受到影响，是否会违反法律的公平原则。从这个角度讲，竞业禁止协议所限制的雇员应当是特定的，而不能是雇主的全体雇员。

结合我国的实际情况，我国在立法时可以将竞业禁止义务的主体限定为：

(1)企业高级管理人员，这类人员往往掌握着企业核心的商业秘密；

(2)高级研发人员，这类人员由于工作的性质而掌握着商业秘密的关键内容；

(3)关键岗位的技术人员，这类人员可能了解商业秘密的某些内容；

(4)市场计划和销售人员，这类人员往往掌握着诸如客户名单的经营信息；

(5)财务人员，财务资料往往包含着大量的商业秘密；

(6)秘书人员，其在日常工作中往往接触了大量的商业秘密。

上述这些人员在离职后再行就业的，往往会成为新的技术人员或管理人员，在从事竞争行业的过程中将不可避免地会使用前雇主的商业秘密，因此，应当对这些人员适用竞业禁止。

2、在规定雇员不能从事的业务范围的方式方面，我国立法可以直接借鉴国外的作法，但法律应当明确规定，雇主无论采取哪种方式规定雇员不能从事的业务范围，都必须对该范围规定得明确，而不能是模糊不清的，否则协议无效。同时，法律还应当明确规定，如果雇主限制雇员从事的业务范围过宽，将导致竞业禁止协议无效，这样可以约束雇主随意限制雇员择业自由的行为。具体而言，雇主在确定雇员不能从事的业务范围时，应当综合考虑以下因素：

(1)雇员在职时所从事的工作或所执行的任务；

(2)雇员在雇佣关系存续期间知悉或可能知悉雇主商业秘密的范围；

(3)雇员离职后所从事的工作或营业是否与前雇主存在竞争关系。

3、在规定区域限制的范围方面，我国立法应当主要考虑离职雇员在该区域开展相竞争的业务是否会损害雇主商业秘密的竞争利益。具体地说，判断区域限制的范围是否合理，应当考虑以下两个方面：

首先，应当考察雇主的商业秘密在该区域是否仍能构成商业秘密、具有商业秘密的价值，因为如果雇主在该区域不享有商业秘密的权益，当然也就不存在商业秘密的竞争利益；

其次，应当考察雇主的商业秘密业务是否已经在该区域开展。如果符合上述条件，那么就可以认定雇主在该区域存在商业秘密的竞争利益，对雇员在该区域实施竞业禁止是合理的。

4、在竞业禁止期限的期限方面，期限的长短应当取决于以下三个因素：

(1)该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续时间的长短，具体地说，竞争优势可持续时间长则竞业禁止的期限也应当长；反之，期限则应当短。在确定竞争优势可持续时间长短时，应当充分考虑商业秘密所处的行业，因为这二者之间有着密切的联系。例如在信息技术等高科技行业，由于技术更新快、技术淘汰率高，其限制期限应当要短于一般行业的限制期限。

(2)雇员掌握商业秘密的程度和技术水平的高低。一般地说，雇员掌握商业秘密的程度和技术水平越高，雇主就需要越长的时间来消除雇员的影响，而且雇员的竞业行为对雇主的影响也越大，从这个角度讲，竞业禁止的期限可以相对长一些，例如对核心技术人员和高级管理人员可以限制稍长的期限。

(3)一个国家在平衡雇主商业秘密的保护和雇员自由择业权时的价值倾向。如果相对倾向于保护雇主商业秘密，则会给予长一些的限制期限；反之，限制期限就短。