如何理解末位淘汰

2024-06-21 9人已浏览

张神兵律师合伙人

广东律参律师事务所

擅长：刑事辩护、民事诉讼

近期30天评分：5.0 服务人数：1,229
在线咨询

专业分析

据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。这种管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的作用。末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，而是一种从国外引入的企业管理方式。通常所谓的末位淘汰是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。实际上，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。没有法律依据在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。用人单位采取末位淘汰制淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以末位淘汰为由单方与员工解除劳动合同的行为是没有法律根据的。末位淘汰有其合法性有人认为末位淘汰属于违法范畴，本身就应该被淘汰。丁换生表示，不能将末位淘汰全盘否定。通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利。因此，在这种情形下，合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。

法律依据

以上律师普法内容，供参考了解。由于每个案件或纠纷的发生背景都不一样，解决方式可能不同，为了更好的帮您解决问题，保障您的合法权益，建议您直接咨询律师详细说明情况，让律师为您提供解决方案。

如果还不明白，看再多也不如问一下，让律师告诉你答案，99.3%的用户选择

立即提问